Change management krok po kroku – jak wybrać właściwy model zarządzania zmianą i zaplanować działania

Katgoria: WIADOMOŚCI / Utworzono: 05 grudzień 2025

W organizacjach nie da się skutecznie przeprowadzić zmiany na zasadzie „jakoś to będzie”. Kiedy stawką są milionowe inwestycje, reputacja liderów i zaangażowanie pracowników, improwizacja nie zdaje egzaminu. Potrzebne jest ustrukturyzowane podejście, łączące strategie i kulturę organizacyjną, co pozwala na uporządkowanie działań, ustawienie priorytetów i na bycie konsekwentnym w zmianie. Zwłaszcza wtedy, gdy emocje, opór i chaos zaczynają dawać się we znaki.

REKLAMA

Pomimo złożoności tematu, okazuję się, że zarządzanie zmianą nie musi być skomplikowane – może być świadome, zaplanowane i dopasowane do ludzi oraz kontekstu organizacji.

Modele zarządzania zmianą

Powstały dziesiątki modeli change managementu, ale najczęściej stosuje się cztery podejścia: ADKAR, Kotter, Lewin i krzywą emocji Kübler-Ross. Każde z nich podchodzi do zmiany z innej perspektywy:

jedne skupiają się na zachowaniach ludzi (ADKAR),
inne na etapach transformacji (Kotter, Lewin),
inne na emocjach, które są nieodłącznym elementem zmiany (Kübler-Ross).

Wybór odpowiedniego podejścia nie jest sztuką dla sztuki. To decyzja, która może przesądzić o tym, czy zmiana zostanie przyjęta – czy utknie w martwym punkcie. Najlepszą praktyką jest łączenie modeli, tak aby korzystać z mocnych stron każdego z nich. Firmy, które robią to świadomie, odnotowują wyższą akceptację zmiany, krótszy czas wdrożenia i większe zaangażowanie pracowników.

Model Lewina: Rozmrożenie → Zmiana → Zamrożenie

Model Kurta Lewina

Model Kurta Lewina to klasyka w zarządzaniu zmianą. Prosty, ale wyjątkowo trafny – szczególnie kiedy chcemy uporządkować proces i jasno określić, w którym miejscu organizacji jesteśmy. Składa się z trzech etapów:

Rozmrożenie (Unfreezing):

Celem jest wywołanie potrzeby zmiany i zakwestionowanie obecnego stanu rzeczy. W tej fazie ważne jest uświadomienie pracownikom, dlaczego zmiana jest konieczna oraz przygotowanie ich na nadchodzące wyzwania. To moment, w którym liderzy powinni budować świadomość i motywować do otwartości na nowe rozwiązania.
Zmiana (Change):

To właściwy proces wdrażania nowych rozwiązań, procedur czy zachowań. Kluczowe jest tu wsparcie agentów zmiany, komunikacja oraz aktywne angażowanie zespołu. W tej fazie pojawiają się pierwsze próby, eksperymenty i nauka nowych umiejętności. To także na tym etapie ludzie najczęściej odczuwają niepewność i największy spadek efektywności – dlatego wsparcie jest niezbędne.
Zamrożenie (Refreezing):

Ostatni etap polega na utrwaleniu nowego stanu rzeczy. Chodzi o to, by nowe zachowania i procesy stały się normą, a organizacja nie wróciła do starych nawyków. Świętowanie sukcesów, mierzenie efektów oraz nagradzanie nowych zachowań znacząco zwiększa szansę na trwałość zmiany.

Model ADKAR – zmiana zaczyna się od jednostki

Model ADKAR

Jeff Hiatt definiuje ADKAR jako model, który opisuje pięć kroków, przez które musi przejść każda osoba uczestnicząca w zmianie:

A - Awareness (Świadomość potrzeby zmiany): Pracownicy muszą zrozumieć, dlaczego zmiana jest konieczna.

D - Desire (Chęć uczestnictwa i wsparcia zmiany): Kluczowe jest wzbudzenie motywacji do zaangażowania się w proces.

K - Knowledge (Wiedza, jak dokonać zmiany): Szkolenia, instrukcje, narzędzia – pracownik musi wiedzieć, co i jak ma zrobić.

A - Ability (Umiejętność wdrożenia zmiany): Praktyczne zastosowanie nowych umiejętności i zachowań w codziennej pracy.

R - Reinforcement (Utrwalenie zmiany): Wzmacnianie i nagradzanie nowych postaw, aby zmiana była trwała.

Model ADKAR jest szczególnie skuteczny, gdy zależy nam na indywidualnym podejściu do pracowników i stopniowym budowaniu zaangażowania.

Model Kottera – 8 etapów zmiany

John Kotter skupił się na zmianach strategicznych, wieloetapowych i wielozespołowych. Jego ośmioetapowy model jest dziś jednym z najczęściej stosowanych podejść w dużych organizacjach:

Stwórz poczucie pilności – pokaż, dlaczego zmiana jest niezbędna.
Zbuduj koalicję ambasadorów zmiany – zaangażuj liderów i kluczowe osoby.
Stwórz wizję i inicjatywy – określ jasny kierunek i cele.
Usuwaj bariery – eliminuj przeszkody, które mogą blokować postęp.
Komunikuj wizję – regularnie i jasno przekazuj cele oraz postępy.
Świętuj małe zwycięstwa – doceniaj szybkie efekty i sukcesy.
Podtrzymuj przyspieszenie – nie pozwól, by entuzjazm opadł po pierwszych sukcesach.
Utrwalaj zmiany w kulturze organizacji – zadbaj, by nowe praktyki stały się standardem.

Model Kottera

Model Kottera jest szczególnie polecany przy dużych, strategicznych zmianach, gdzie kluczowe jest zaangażowanie wielu interesariuszy, np. transformacjach operacyjnych, cyfrowych czy zmianach strukturalnych.

Model Kübler-Ross: krzywa emocji

Zmiana to nie tylko procesy i struktury. To także emocje, które determinują tempo wprowadzania zmiany i reakcje ludzi. Choć pierwotnie Kübler-Ross w swoich badaniach opisała emocjonalne etapy, przez które przechodzą ludzie w obliczu straty i żałoby, dziś jest to model, który pomaga zrozumieć stany emocjonalne ludzi, przechodzących przez zmianę per se. Warto więc mieć to na uwadze, gdy mierzymy się ze zmianą w środowisku zawodowym. To właśnie intensyfikacja różnych emocji związanych ze zmianą może przejawiać się w jawnym, ukrytym, czynnym lub biernym oporze pracowników czy też w niechęci:

Zaprzeczenie: „To mnie nie dotyczy”, „To się nie wydarzy”.
Złość: frustracja, irytacja, szukanie winnych.
Targowanie się: próby negocjacji, szukanie kompromisów.
Depresja: spadek motywacji, poczucie straty, niepewność.
Akceptacja: pogodzenie się ze zmianą, gotowość do działania.

Zrozumienie tej krzywej pozwala liderom i liderkom lepiej wspierać pracowników na każdym etapie zmiany, dostosowując komunikację i wsparcie do aktualnych emocji zespołu.

Jak wybrać właściwe podejście?

Nie istnieje jeden najlepszy model wpisujący się idealnie w każdą organizację. Niewątpliwie jednak istnieje model skrojony na miarę Twojej organizacji, jej wartości i kultury, kontekstu i rodzaju zmiany.

W praktyce często warto łączyć elementy kilku podejść, dopasowując je do kultury organizacyjnej, skali i pilności zmiany oraz potrzeb zespołu.

Co dalej?

Kluczowe Dźwignie Sukcesu :

Klarowna wizja i spójna strategia organizacyjna
Zaangażowanie i proaktywna postawa menedżerów najwyższego i średniego szczebla
Zaangażowanie pracowników w proces zmiany
Świadoma, empatyczna i dwukierunkowa komunikacja budując zaufanie i pomost
Praca zespołowa, przy założeniu tworzenia zespołów mieszanych ( o różnych kompetencjach, talentach, stylach komunikacyjnych, rolach w organizacji) Ta dywersyfikacja perspektyw pozwala na umocnienie INKLUZYWNEJ KULTURY ORGANIZACYJNEJ.

Zmiana wymaga struktury, konsekwencji i narzędzi, które pozwolą liderom prowadzić ludzi przez proces, unikając chaosu i oporu. W kolejnym artykule opowiem o tym, jak połączyć ludzki aspekt zmiany - zarządzanie zmianą z organizacyjnym - zarządzaniem projektami.

Webinar o zarządzaniu zmianą

A jeśli chcesz wejść głębiej w temat i zobaczyć, jak te modele oraz podejścia zastosować w praktyce, zapraszam na mój webinar „Zarządzanie zmianą w praktyce - od pierwszych kroków do skutecznej transformacji”. Podczas spotkania przejdziemy przez kluczowe elementy skutecznego change managementu - od właściwego zdefiniowania celu zmiany, przez dobór odpowiedniego modelu, aż po utrwalenie nowych zachowań w kulturze organizacji.

Będziemy mieli okazję porozmawiać na żywo o moich i Twoich doświadczeniach w temacie zmiany i najlepszych praktykach w jej skutecznym wprowadzaniu. 10 grudnia 2025 r. o godz. 10:00.

Wystarczy zapisać się przez formularz na stronie: https://www.anegis.com/pl/wydarzenia/zarzadzanie-zmiana-w-praktyce-od-pierwszych-krokow-do-skutecznej-transformacji

Autor: Angelika Lewandowska - Senior Change & Project Manager, ANEGIS

Źródło: www.anegis.com

Oceń systemy
Microsoft na stronie www.raport-erp.pl

Najnowsze wiadomości

Customer-specific AI: dlaczego w 2026 roku to ona przesądza o realnym wpływie AI na biznes

W 2026 roku sztuczna inteligencja przestaje być ciekawostką technologiczną, a zaczyna być rozliczana z realnego wpływu na biznes. Organizacje oczekują dziś decyzji, którym można zaufać, procesów działających przewidywalnie oraz doświadczeń klientów, które są spójne w skali. W tym kontekście coraz większe znaczenie zyskuje customer-specific AI - podejście, w którym inteligencja jest osadzona w danych, procesach i regułach konkretnej firmy, a nie oparta na generycznych, uśrednionych modelach.

Czytaj całość

PROMAG S.A. rozpoczyna wdrożenie systemu ERP IFS Cloud we współpracy z L-Systems

PROMAG S.A., lider w obszarze intralogistyki, rozpoczął wdrożenie systemu ERP IFS Cloud, który ma wesprzeć dalszy rozwój firmy oraz integrację kluczowych procesów biznesowych. Projekt realizowany jest we współpracy z firmą L-Systems i obejmuje m.in. obszary finansów, produkcji, logistyki, projektów oraz serwisu, odpowiadając na rosnącą skalę i złożoność realizowanych przedsięwzięć.

Czytaj całość

SkyAlyne stawia na IFS dla utrzymania floty RCAF

SkyAlyne, główny wykonawca programu Future Aircrew Training (FAcT), wybrał IFS Cloud for Aviation Maintenance jako cyfrową platformę do obsługi technicznej lotnictwa i zarządzania majątkiem. Wdrożenie ma zapewnić wgląd w czasie rzeczywistym w utrzymanie floty, zasoby i zgodność, ograniczyć przestoje oraz zwiększyć dostępność samolotów szkoleniowych RCAF w skali całego kraju. To ważny krok w modernizacji kanadyjskiego systemu szkolenia załóg lotniczych.

Czytaj całość

Wykorzystanie AI w firmach rośnie, ale wolniej, niż oczekiwano. Towarzyszy temu sporo rozczarowań

Wykorzystanie sztucznej inteligencji w firmach rośnie, ale tempo realnych wdrożeń pozostaje znacznie wolniejsze od wcześniejszych oczekiwań rynku. Dane pokazują, że z rozwiązań AI korzysta dziś wciąż niewiele przedsiębiorstw, a menedżerowie coraz częściej wskazują na bariery regulacyjne, koszty oraz brak powtarzalnych efektów biznesowych. W praktyce technologia jest testowana głównie w wybranych obszarach, a kluczowe decyzje nadal pozostają po stronie człowieka. Również w firmach, które wdrożyły AI, nierzadko towarzyszą temu rozczarowania.

Czytaj całość

Europejski przemysł cyfryzuje się zbyt wolno – ERP, chmura i AI stają się koniecznością

Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.

Czytaj całość

RAPORT ERP

Katalog rozwiązań IT

Katalog firm

Najnowsze artykuły

5 pułapek zarządzania zmianą, które mogą wykoleić transformację cyfrową i wdrożenie ERP

Dlaczego jedne wdrożenia ERP dowożą korzyści, a inne kończą się frustracją, obejściami w Excelu i spadkiem zaufania do systemu? Najczęściej decyduje nie technologia, lecz to, jak organizacja prowadzi zmianę: czy liderzy biorą odpowiedzialność za decyzje czy tempo jest dopasowane do zdolności absorpcji oraz czy ludzie dostają klarowność ról i realne kompetencje. Do tego dochodzi pytanie: co po go-live - stabilizacja czy chaos w firmie? Poniżej znajdziesz 5 pułapek, które najczęściej wykolejają transformację i praktyczne sposoby, jak im zapobiec.

Czytaj całość

SAP vs Oracle vs Microsoft: jak naprawdę wygląda chmura i sztuczna inteligencja w ERP

Wybór systemu ERP w erze chmury i sztucznej inteligencji to decyzja, która determinuje sposób działania organizacji na lata- a często także jej zdolność do skalowania, adaptacji i realnej transformacji cyfrowej. SAP, Oracle i Microsoft oferują dziś rozwiązania, które na pierwszy rzut oka wyglądają podobnie, lecz w praktyce reprezentują zupełnie odmienne podejścia do chmury, AI i zarządzania zmianą. Ten artykuł pokazuje, gdzie kończą się deklaracje, a zaczynają realne konsekwencje biznesowe wyboru ERP.

Czytaj całość

Transformacja cyfrowa z perspektywy CFO: 5 rzeczy, które przesądzają o sukcesie (albo o kosztownej porażce)

Transformacja cyfrowa w finansach często zaczyna się od pytania o ERP, ale w praktyce rzadko sprowadza się wyłącznie do wyboru systemu. Dla CFO kluczowe jest nie tylko „czy robimy pełną wymianę ERP”, lecz także jak policzyć ryzyko operacyjne po uruchomieniu, ocenić wpływ modelu chmurowego na koszty OPEX oraz utrzymać audytowalność i kontrolę wewnętrzną w nowym modelu działania firmy.

Czytaj całość

Agentic AI rewolucjonizuje HR i doświadczenia pracowników

Agentic AI zmienia HR: zamiast odpowiadać na pytania, samodzielnie realizuje zadania, koordynuje procesy i podejmuje decyzje zgodnie z polityką firmy. To przełom porównywalny z transformacją CRM – teraz dotyczy doświadczenia pracownika. Zyskują HR managerowie, CIO i CEO: mniej operacji, więcej strategii. W artykule wyjaśniamy, jak ta technologia redefiniuje rolę HR i daje organizacjom przewagę, której nie da się łatwo nadrobić.

Czytaj całość

Composable ERP: Przewodnik po nowoczesnej architekturze biznesowej

Czy Twój system ERP nadąża za tempem zmian rynkowych, czy stał się cyfrową kotwicą hamującą rozwój? W dobie nieciągłości biznesowej tradycyjne monolity ustępują miejsca elastycznej architekturze Composable ERP. To rewolucyjne podejście pozwala budować środowisko IT z niezależnych modułów (PBC) niczym z klocków, zapewniając zwinność nieosiągalną dla systemów z przeszłości. W tym raporcie odkryjesz, jak uniknąć pułapki długu technologicznego, poznasz strategie liderów rynku (od SAP po MACH Alliance) i wyciągniesz lekcje z kosztownych błędów gigantów takich jak Ulta Beauty. To Twój strategiczny przewodnik po transformacji z cyfrowego "betonu" w adaptacyjną "plastelinę".

Czytaj całość