Jeszcze przed wybuchem pandemii COVID-19, raporty Banku Światowego i Komisji Europejskiej przewidywały, że w 2020 roku globalne spowolnienie rozwoju gospodarczego dotknie również Polskę. Choć nikt nie zakładał tak drastycznych zmian, jak wskazują Badania Instytutu Badawczego Randstad – aż 72% pracodawców przewidywało stagnację lub recesję. Przedsiębiorcy przygotowując się na tę sytuację coraz częściej zaczęli zwracać uwagę na potrzebę zwiększenia efektywności zasobów wewnętrznych i odpowiedniego zarządzania talentami. W obliczu koronawirusa takie działania stały się koniecznością, a jednym z ich kluczowych elementów okazuje się bieżąca ewaluacja pracowników.
| REKLAMA |
 |
Mobilność wewnętrzna
Globalnym problemem, z którym dotychczas zmagali się przedsiębiorcy był brak odpowiednich zasobów ludzkich. Twórcy raportu Global Human Capital Trends 2019 Deloitte sugerowali, że odpowiedzią na ten problem powinno być czerpanie z zasobów wewnętrznych poprzez ciągłą i właściwą ewaluację pracowników (również przy wsparciu nowych technologii), wskazanie im ścieżki rozwoju, a także szkolenie managerów. Jak piszą twórcy wspomnianego raportu „Tworzenie lepszych programów ułatwiających mobilność wewnętrzną może przynieść efekty w wielu obszarach: wzrost, zaangażowanie pracowników i wydajność firmy”, a najważniejszym celem powinno być „nadawanie sensownej pracy i dawanie ludziom poczucia przynależności, zaufania i relacji”.
Obecna sytuacja spowodowała, że pracodawcy zmuszeni są sięgnąć do zasobów wewnętrznych, chociażby ze względów finansowych. Otwierają się też na zmiany w obszarze automatyzacji czy digitalizacji. Wykorzystanie technologii stało się podstawą funkcjonowania podczas pracy zdalnej, również w obszarze oceny pracowników przez pryzmat kluczowych KPI firmy. Nie zmienia to jednak faktu, że większość firm dopiero poszukuje optymalnych dla siebie rozwiązań, narzędzi i sposobu zarządzania kadrą.
Jakie inspiracje możemy czerpać z IT
Zmieniając podejście do wykorzystywania umiejętności własnych pracowników, warto zainspirować się niektórymi rozwiązaniami stosowanymi w IT. Firmy, w których istotne miejsce zajmują działy R&D najczęściej korzystają ze zwinnych metodologii, których podstawą jest działanie iteracyjne oparte na elastyczności i przyjmujące zmiany projektowe, jako stały element tworzenia nowego produktu lub usługi. Istotną cechą zwinnych metodologii, jest też samodzielność i wzmacnianie odpowiedzialności wszystkich członków zespołu, bez konieczności tradycyjnego nadzoru menedżera. Te elementy definiują relacje pomiędzy menedżerem a zespołem. Z jednej strony kierownictwo ma wskazać cele rozwiązania i usuwać przeszkody pojawiające się w zespole na drodze osiągniecia celu. Z drugiej strony menedżer projektu powinien stale przekazywać informację zwrotną umożliwiająca kolejne zmiany przybliżające zespół do realizacji celu. Komunikacja jest istotniejsza, niż trzymanie się standardowych procedur. Jak mówi Anna Bykowska, HR Business Partner, Coach ICF:
Perspektywa HRowca
Nie chodzi jednak o kopiowanie rozwiązań z innych branży jeden do jednego. Jak dodaje Anna Bykowska:
Jak widać naczelnym hasłem na płaszczyźnie ewaluacji powinna być właśnie elastyczność. W firmach gotowych na nowe podejście, dobrym rozwiązaniem będzie skorzystanie ze stałej informacji zwrotnej. W innych organizacjach sprawdzi się rozwiązanie hybrydowe, łączące kilka modeli. Na przykład połączenie constant feedbacku i tradycyjnej oceny rocznej, która w tym przypadku nie będzie zaskakiwać pracownika, a może być okazją do wspólnego wytyczenia dalszego kierunku rozwoju w firmie. Paulina Szymańska, HR Country Manager w Starbucks opowiada jak takie rozwiązania wyglądają w praktyce:
Jak dawać regularny feedback
Połączenie różnych modeli ocen pracowników, może być najlepszą drogą do rozwoju kadry, sposobem na zatrzymanie pracowników i korzystanie z wewnętrznych zasobów do rozwoju całej firmy. Nie jest to model prosty do wdrożenia, szczególnie, że wymaga on wprowadzania wielu zmian organizacyjnych i przeszkolenia pracowników. Do tego dochodzą takie kwestie jak różnica pokoleniowa. O ile młodsi pracownicy są bardzo otwarci na regularną, dwustronną ocenę, osoby z większym stażem mogą mieć z nią problemy. Poza tym regularna ocena wymaga również wymaga czasu. Z pomocą w tym przypadku przychodzi technologia. Na rynku dostępne są aplikacje, które pozwalają zarządzać kadrą i przygotowywać notatki. Platformę ułatwiającą budowanie nowoczesnej kultury firmowej proponuje Unit4 Polska.
Mimo to nie należy zapominać, że podstawą współpracy jest relacja. Jak dodaje Anna Bykowska:
Źródło: www.unit4.pl
Globalnym problemem, z którym dotychczas zmagali się przedsiębiorcy był brak odpowiednich zasobów ludzkich. Twórcy raportu Global Human Capital Trends 2019 Deloitte sugerowali, że odpowiedzią na ten problem powinno być czerpanie z zasobów wewnętrznych poprzez ciągłą i właściwą ewaluację pracowników (również przy wsparciu nowych technologii), wskazanie im ścieżki rozwoju, a także szkolenie managerów. Jak piszą twórcy wspomnianego raportu „Tworzenie lepszych programów ułatwiających mobilność wewnętrzną może przynieść efekty w wielu obszarach: wzrost, zaangażowanie pracowników i wydajność firmy”, a najważniejszym celem powinno być „nadawanie sensownej pracy i dawanie ludziom poczucia przynależności, zaufania i relacji”.
Obecna sytuacja spowodowała, że pracodawcy zmuszeni są sięgnąć do zasobów wewnętrznych, chociażby ze względów finansowych. Otwierają się też na zmiany w obszarze automatyzacji czy digitalizacji. Wykorzystanie technologii stało się podstawą funkcjonowania podczas pracy zdalnej, również w obszarze oceny pracowników przez pryzmat kluczowych KPI firmy. Nie zmienia to jednak faktu, że większość firm dopiero poszukuje optymalnych dla siebie rozwiązań, narzędzi i sposobu zarządzania kadrą.
Jakie inspiracje możemy czerpać z IT
Zmieniając podejście do wykorzystywania umiejętności własnych pracowników, warto zainspirować się niektórymi rozwiązaniami stosowanymi w IT. Firmy, w których istotne miejsce zajmują działy R&D najczęściej korzystają ze zwinnych metodologii, których podstawą jest działanie iteracyjne oparte na elastyczności i przyjmujące zmiany projektowe, jako stały element tworzenia nowego produktu lub usługi. Istotną cechą zwinnych metodologii, jest też samodzielność i wzmacnianie odpowiedzialności wszystkich członków zespołu, bez konieczności tradycyjnego nadzoru menedżera. Te elementy definiują relacje pomiędzy menedżerem a zespołem. Z jednej strony kierownictwo ma wskazać cele rozwiązania i usuwać przeszkody pojawiające się w zespole na drodze osiągniecia celu. Z drugiej strony menedżer projektu powinien stale przekazywać informację zwrotną umożliwiająca kolejne zmiany przybliżające zespół do realizacji celu. Komunikacja jest istotniejsza, niż trzymanie się standardowych procedur. Jak mówi Anna Bykowska, HR Business Partner, Coach ICF:
Spróbujmy sobie wyobrazić dwa przypadki udzielania feedbacku na przykład podczas nauki jazdy na nartach. W pierwszym z nich instruktor przez tydzień towarzyszy nam na stoku i obserwuje. „Jakoś” jeździmy, upadamy, gubimy narty, po dość długim czasie docieramy na dół stoku. Na koniec tygodnia mamy dość, wszystko nas boli i wtedy instruktor podsumowuje miniony czas, przekazuje dziesiątki uwag dotyczących stylu jazdy, popełnianych błędów, ułożenia ciała. Jak te informacje wpływają na motywację do dalszej nauki i styl jazdy na nartach?
W drugim przypadku sytuacja wygląda tak, że pierwszego dnia zjeżdżamy ze stoku, upadamy, ponownie ruszamy i udaje nam się nawet wyhamować pługiem w połowie stoku. Wtedy instruktor mówi, co poszło dobrze, a co nie tak. Następnie daje 1-2 wskazówki, po których jesteśmy już w stanie zjechać ze stoku w niezłym stylu i to w pierwszym dniu nauki. Warto pomyśleć o tym, ile zyskujemy po całym tygodniu takiej współpracy.
Podejście to jest atrakcyjne z punktu widzenia samych pracowników. Marcin, Front-end Developer jednej z globalnych firm z oddziałami w Polsce mówi: W drugim przypadku sytuacja wygląda tak, że pierwszego dnia zjeżdżamy ze stoku, upadamy, ponownie ruszamy i udaje nam się nawet wyhamować pługiem w połowie stoku. Wtedy instruktor mówi, co poszło dobrze, a co nie tak. Następnie daje 1-2 wskazówki, po których jesteśmy już w stanie zjechać ze stoku w niezłym stylu i to w pierwszym dniu nauki. Warto pomyśleć o tym, ile zyskujemy po całym tygodniu takiej współpracy.
Zdecydowanie wolę otrzymywać regularny feedback od współpracowników i mojego menadżera, ponieważ łatwiej mi wtedy określić kierunek pożądanych zmian i wiem, do czego odnoszą się konkretne opinie. Z oceną roczną może być trochę trudniej znaleźć motywację do rozwoju przez cały rok. Constant feedback pozwala dostać precyzyjniejsze informacje na Twój temat.
Perspektywa HRowca
Nie chodzi jednak o kopiowanie rozwiązań z innych branży jeden do jednego. Jak dodaje Anna Bykowska:
Wszystko zależy od kultury firmy i jej dojrzałości organizacyjnej. Jestem zwolenniczką elastycznego adaptowania rozwiązań do specyfiki danej firmy. Nie wszystkie trendy i narzędzia dotyczące zarządzania musimy od razu implementować w naszej organizacji. Nie wszystkie zaakceptuje Zarząd lub pracownicy. Naszą rolą jako HR jest poszukiwanie najbardziej dopasowanych rozwiązań, rekomendacja i wdrażanie ich wspólnie z menedżerami.
Jak widać naczelnym hasłem na płaszczyźnie ewaluacji powinna być właśnie elastyczność. W firmach gotowych na nowe podejście, dobrym rozwiązaniem będzie skorzystanie ze stałej informacji zwrotnej. W innych organizacjach sprawdzi się rozwiązanie hybrydowe, łączące kilka modeli. Na przykład połączenie constant feedbacku i tradycyjnej oceny rocznej, która w tym przypadku nie będzie zaskakiwać pracownika, a może być okazją do wspólnego wytyczenia dalszego kierunku rozwoju w firmie. Paulina Szymańska, HR Country Manager w Starbucks opowiada jak takie rozwiązania wyglądają w praktyce:
W marce Starbucks, której operatorem na rynku polskim jest spółka AmRest łączymy wszystkie rodzaje feedbacku. Regularna informacja zwrotna jest jedną z naszych podstawowych wartości. Przeprowadzamy ocenę roczną dla managerów oraz półroczne oceny kompetencyjne dla naszych partnerów w kawiarniach. Dodatkowo każdy manager na zmianie dzieli się regularnie swoimi spostrzeżeniami. Feedback, który zamyka się w cyklu rocznym, jest naszym zdaniem kluczowy, aby stale podnosić kompetencje naszych pracowników, rozwijać ich, ale również dbać o atmosferę w pracy i otwarty przepływ informacji. W naszej firmie nie tylko pracownik otrzymuje feedback od przełożonego, ale również przełożony odbiera informację zwrotną od pracownika. Umiejętność słuchania i otwarcie się komunikaty współpracowników są istotnym elementem rozwoju naszych liderów.
Jak dawać regularny feedback
Połączenie różnych modeli ocen pracowników, może być najlepszą drogą do rozwoju kadry, sposobem na zatrzymanie pracowników i korzystanie z wewnętrznych zasobów do rozwoju całej firmy. Nie jest to model prosty do wdrożenia, szczególnie, że wymaga on wprowadzania wielu zmian organizacyjnych i przeszkolenia pracowników. Do tego dochodzą takie kwestie jak różnica pokoleniowa. O ile młodsi pracownicy są bardzo otwarci na regularną, dwustronną ocenę, osoby z większym stażem mogą mieć z nią problemy. Poza tym regularna ocena wymaga również wymaga czasu. Z pomocą w tym przypadku przychodzi technologia. Na rynku dostępne są aplikacje, które pozwalają zarządzać kadrą i przygotowywać notatki. Platformę ułatwiającą budowanie nowoczesnej kultury firmowej proponuje Unit4 Polska.
Udostępniliśmy naszym Klientom platformę umożliwiającą sprawną informację zwrotną pomiędzy pracownikami a liderami zespołów w oparciu o TETA Talent Management, rozwiązanie świetnie odpowiadające na najnowsze trendy na rynku dotyczące zarządzania efektywnością pracowników – mówi Piotr Chrobot, Prezes Zarządu w Unit4 Polska. Najważniejszą zaletą TETA Talent Management jest aktywizacja pracowników. Jest to sprawdzone rozwiązanie angażujące pracowników i wspierające przedsiębiorstwa w podnoszeniu efektywności.
W ciągu sześciu lat obecności na rynku TETA Talent Management odnotowało szybki rozwój, zostało zaimplementowane i sprawdzone w europejskich firmach o zasięgu globalnym. Od marca 2019 jest jednym z produktów należących do Unit4, dzięki czemu, w odpowiedzi na zapotrzebowanie naszych klientów, podążając też za tendencjami rynkowymi, mogliśmy go udostępnić na polskim rynku.
W ciągu sześciu lat obecności na rynku TETA Talent Management odnotowało szybki rozwój, zostało zaimplementowane i sprawdzone w europejskich firmach o zasięgu globalnym. Od marca 2019 jest jednym z produktów należących do Unit4, dzięki czemu, w odpowiedzi na zapotrzebowanie naszych klientów, podążając też za tendencjami rynkowymi, mogliśmy go udostępnić na polskim rynku.
Mimo to nie należy zapominać, że podstawą współpracy jest relacja. Jak dodaje Anna Bykowska:
Powinniśmy przede wszystkim pamiętać, że feedback to rozmowa. Spełnia swoje zadanie wtedy kiedy jest szczera, autentyczna, kierowana wprost i dotyczy bezpośrednio pracownika i jego pracy. Na początek, może opierać się na dowolnym schemacie. Wraz z praktyka i rozwojem kompetencji, naturalnie wchodzi w nawyk. Feedback zdecydowanie wymaga systematyczności, zaplanowania i przygotowania. Menedżerowie powinny znaleźć dopasowane i odpowiadające im narzędzia, które będą ich wspierać w przygotowywaniu się do feedbacku oraz do udzielania informacji zwrotnej.
Źródło: www.unit4.pl
Najnowsze wiadomości
Customer-specific AI: dlaczego w 2026 roku to ona przesądza o realnym wpływie AI na biznes
W 2026 roku sztuczna inteligencja przestaje być ciekawostką technologiczną, a zaczyna być rozliczana z realnego wpływu na biznes. Organizacje oczekują dziś decyzji, którym można zaufać, procesów działających przewidywalnie oraz doświadczeń klientów, które są spójne w skali. W tym kontekście coraz większe znaczenie zyskuje customer-specific AI - podejście, w którym inteligencja jest osadzona w danych, procesach i regułach konkretnej firmy, a nie oparta na generycznych, uśrednionych modelach.
PROMAG S.A. rozpoczyna wdrożenie systemu ERP IFS Cloud we współpracy z L-Systems
PROMAG S.A., lider w obszarze intralogistyki, rozpoczął wdrożenie systemu ERP IFS Cloud, który ma wesprzeć dalszy rozwój firmy oraz integrację kluczowych procesów biznesowych. Projekt realizowany jest we współpracy z firmą L-Systems i obejmuje m.in. obszary finansów, produkcji, logistyki, projektów oraz serwisu, odpowiadając na rosnącą skalę i złożoność realizowanych przedsięwzięć.
SkyAlyne stawia na IFS dla utrzymania floty RCAF
SkyAlyne, główny wykonawca programu Future Aircrew Training (FAcT), wybrał IFS Cloud for Aviation Maintenance jako cyfrową platformę do obsługi technicznej lotnictwa i zarządzania majątkiem. Wdrożenie ma zapewnić wgląd w czasie rzeczywistym w utrzymanie floty, zasoby i zgodność, ograniczyć przestoje oraz zwiększyć dostępność samolotów szkoleniowych RCAF w skali całego kraju. To ważny krok w modernizacji kanadyjskiego systemu szkolenia załóg lotniczych.
Wykorzystanie AI w firmach rośnie, ale wolniej, niż oczekiwano. Towarzyszy temu sporo rozczarowań
Wykorzystanie sztucznej inteligencji w firmach rośnie, ale tempo realnych wdrożeń pozostaje znacznie wolniejsze od wcześniejszych oczekiwań rynku. Dane pokazują, że z rozwiązań AI korzysta dziś wciąż niewiele przedsiębiorstw, a menedżerowie coraz częściej wskazują na bariery regulacyjne, koszty oraz brak powtarzalnych efektów biznesowych. W praktyce technologia jest testowana głównie w wybranych obszarach, a kluczowe decyzje nadal pozostają po stronie człowieka. Również w firmach, które wdrożyły AI, nierzadko towarzyszą temu rozczarowania.
Europejski przemysł cyfryzuje się zbyt wolno – ERP, chmura i AI stają się koniecznością
Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.
Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.
Najnowsze artykuły
5 pułapek zarządzania zmianą, które mogą wykoleić transformację cyfrową i wdrożenie ERP
Dlaczego jedne wdrożenia ERP dowożą korzyści, a inne kończą się frustracją, obejściami w Excelu i spadkiem zaufania do systemu? Najczęściej decyduje nie technologia, lecz to, jak organizacja prowadzi zmianę: czy liderzy biorą odpowiedzialność za decyzje czy tempo jest dopasowane do zdolności absorpcji oraz czy ludzie dostają klarowność ról i realne kompetencje. Do tego dochodzi pytanie: co po go-live - stabilizacja czy chaos w firmie? Poniżej znajdziesz 5 pułapek, które najczęściej wykolejają transformację i praktyczne sposoby, jak im zapobiec.
SAP vs Oracle vs Microsoft: jak naprawdę wygląda chmura i sztuczna inteligencja w ERP
Wybór systemu ERP w erze chmury i sztucznej inteligencji to decyzja, która determinuje sposób działania organizacji na lata — a często także jej zdolność do skalowania, adaptacji i realnej transformacji cyfrowej. SAP, Oracle i Microsoft oferują dziś rozwiązania, które na pierwszy rzut oka wyglądają podobnie, lecz w praktyce reprezentują zupełnie odmienne podejścia do chmury, AI i zarządzania zmianą. Ten artykuł pokazuje, gdzie kończą się deklaracje, a zaczynają realne konsekwencje biznesowe wyboru ERP.
Transformacja cyfrowa z perspektywy CFO: 5 rzeczy, które przesądzają o sukcesie (albo o kosztownej porażce)
Transformacja cyfrowa w finansach często zaczyna się od pytania o ERP, ale w praktyce rzadko sprowadza się wyłącznie do wyboru systemu. Dla CFO kluczowe jest nie tylko „czy robimy pełną wymianę ERP”, lecz także jak policzyć ryzyko operacyjne po uruchomieniu, ocenić wpływ modelu chmurowego na koszty OPEX oraz utrzymać audytowalność i kontrolę wewnętrzną w nowym modelu działania firmy.
Agentic AI rewolucjonizuje HR i doświadczenia pracowników
Agentic AI zmienia HR: zamiast odpowiadać na pytania, samodzielnie realizuje zadania, koordynuje procesy i podejmuje decyzje zgodnie z polityką firmy. To przełom porównywalny z transformacją CRM – teraz dotyczy doświadczenia pracownika. Zyskują HR managerowie, CIO i CEO: mniej operacji, więcej strategii. W artykule wyjaśniamy, jak ta technologia redefiniuje rolę HR i daje organizacjom przewagę, której nie da się łatwo nadrobić.
Composable ERP: Przewodnik po nowoczesnej architekturze biznesowej
Czy Twój system ERP nadąża za tempem zmian rynkowych, czy stał się cyfrową kotwicą hamującą rozwój? W dobie nieciągłości biznesowej tradycyjne monolity ustępują miejsca elastycznej architekturze Composable ERP. To rewolucyjne podejście pozwala budować środowisko IT z niezależnych modułów (PBC) niczym z klocków, zapewniając zwinność nieosiągalną dla systemów z przeszłości. W tym raporcie odkryjesz, jak uniknąć pułapki długu technologicznego, poznasz strategie liderów rynku (od SAP po MACH Alliance) i wyciągniesz lekcje z kosztownych błędów gigantów takich jak Ulta Beauty. To Twój strategiczny przewodnik po transformacji z cyfrowego "betonu" w adaptacyjną "plastelinę".
Cyfryzacja procesów kadrowo-płacowych w Wojewódzkim Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Katowicach
Instytucje publiczne realizujące zadania o strategicznym znaczeniu dla państwa działają w środowisk… / Czytaj więcej
Jak Toi Toi Polska zbudowało nowoczesną strategię HR opartą na enova365
Nowa strategia HR w Toi Toi Polska opiera się na pełnej cyfryzacji procesów kadrowo-płaco… / Czytaj więcej
Stabilność firmy zaczyna się w kadrach i płacach
W wielu organizacjach program kadrowo-płacowy spełnia swoje podstawowe zadanie: nalicza wynagrodzen… / Czytaj więcej
Rejestracja czasu pracy (RCP) bez czytników wejścia/wyjścia - czy to naprawdę możliwe?
Czy pełna kontrola nad czasem pracy jest możliwa bez fizycznych czytników RCP? Dzięki mobilnej apli… / Czytaj więcej
Pracownicy boją się zastąpienia przez AI, a ich szefowie - że zabraknie im rąk do pracy
W dobie prężnego rozwoju nowoczesnych technologii i sztucznej inteligencji, w przestrzeni publiczne… / Czytaj więcej
Asseco Business Solutions wkracza na rynek usług szkoleniowych z nowym cyfrowym marketplace
Asseco Business Solutions we współpracy z ORNSSON Solutions stworzyło innowacyjną platformę B2B, kt… / Czytaj więcej
