Pokolenie Z – wyzwanie dla HR

 

Powiedzenie, że świat coraz bardziej przyśpiesza trąci banałem, ale jeśli pomyśleć, że jeszcze niedawno ludzie związani z HR zastanawiali się nad tym czym charakteryzują się millenialsi i jakie mają potrzeby, a już za ok. 10 lat 75% pracowników należeć będzie do pokolenia Z, to trudno nie dostrzec, że zmiany na rynku pracy zachodzą bardzo szybko.

Pokolenie Z to ludzie, dla których świat cyfrowy jest nieodłączną częścią rzeczywistości. W świecie tym wszystko dzieje się bardzo szybko, a więc naturalnym jest to, że efekty działań są niemal natychmiastowe. Dlatego też młodzi pracownicy oczekują bardzo szybkich reakcji ze strony pracodawcy – zarówno informacji zwrotnych, ale również pochwał i gratyfikacji za wykonaną pracę. Ważne jest również maksymalne spersonalizowanie doświadczeń pracownika. Osoby te nie pracują tak po prostu dla pieniędzy lub kariery; zależy im na tym, żeby praca którą wykonują miała, w ich rozumieniu, sens i znaczenie, chcą wywierać wpływ, kształtować środowisko pracy oraz zdobywać uznanie. Niestety, nie można liczyć na mocne przywiązanie do pracodawcy – jeśli będą niezadowoleni, to bez wahania po prostu zmienią pracę.

Bardzo dobra sytuacja gospodarcza kraju powoduje, że coraz więcej przedsiębiorstw planuje zwiększenie zatrudnienia w ciągu najbliższych dwunastu miesięcy. Wg danych GUS z czerwca tego roku, firmy zatrudniające powyżej 10 pracowników zwiększyły zatrudnienie o 2,8% rok do roku. Niewątpliwie pokolenie Z stanowi coraz większą część współczesnej puli wykwalifikowanych pracowników. Dlatego firmy muszą dobrze zrozumieć, jak zarządzać tymi nowymi pracownikami i jak ich zatrzymać w przedsiębiorstwie. Ogromne wsparcie w tym zakresie dają nowe technologie i zaawansowana analiza danych, dzięki którym działy kadr zyskują narzędzia do lepszej współpracy z młodym pokoleniem.

Zindywidualizowane podejście do pracowników

O ile dla osób z generacji poprzedzających millenialsów, spersonalizowane reklamy i świadomość, że jest się obserwowanym w świecie cyfrowym, wywołuje bardzo negatywne skojarzenia z „Big Brother”, o tyle dla przedstawicieli pokolenia Y i Z jest to coś zupełnie normalnego a wręcz oczekiwanego. To samo dotyczy oczekiwań stawianych przez tych pracowników ich środowisku pracy — liczą się tu spersonalizowane doświadczenia, dostosowane do ich indywidualnych celów, stylów pracy i preferencji.

Narzędzia analityczne, które są od dosyć dawna stosowane w finansach i sprzedaży, mogą mieć zastosowanie w HR. Dzięki nim można lepiej zrozumieć pracowników i dzięki temu odpowiednio przygotować środowisko pracy tak, aby stało się bardziej ludzkie i dopasowane do każdego pracownika. Nowoczesne systemy HCM pozwalają działom kadr dostosowywać doświadczenia pracowników do ich indywidualnych potrzeb przez oferowanie im spersonalizowanych treści, rekomendacji dotyczących rozwoju zawodowego oraz szkoleń, a także angażowania pracowników w działania społecznościowe takie jak różnego rodzaju wolontariaty, konkursy, grupy zainteresowań, które pomagają tworzyć i wzmacniać społeczność pracowniczą. Dzięki tym narzędziom możliwe jest również szybkie wykrywanie potencjalnych zagrożeń, takich jak ryzyko odejść dobrowolnych lub spadek efektywności poszczególnych osób i przeciwdziałanie tym ryzykom poprzez wskazanie przełożonym, którym pracownikom powinni poświęcić więcej uwagi.

Należy pamiętać, że nie istnieje jedna uniwersalna strategia kształtowania doświadczeń pracowników. Przy użyciu nowej technologii można jednak łatwiej opracować i zrealizować rozwiązanie dopasowane do konkretnej osoby.

Siła obrazu

Pokolenie milenialsów cechuje się między innymi tym, że przeciętna zdolność skupienia uwagi wynosi nie więcej niż 12 sekund. Tymczasem pracownicy z pokolenia Z utrzymują koncentrację jeszcze krócej — w ich przypadku jest to średnio tylko 8 sekund. Zamiast opisów wolą oni treści przekazywane w formie graficznej. HR musi dostosować swoje komunikaty do takich preferencji. Materiały szkoleniowe, instrukcje, procedury, ale również procesy takie jak ocena pracownicza muszą być proponowane w formie lekkiej, łatwej i przyjemnej. W przeciwnym wypadku prawdopodobnie nie przyniosą one oczekiwanego efektu.

Szybkie reagowanie

Technologia z której korzystamy w życiu prywatnym staje się coraz szybsza i przyjaźniejsza dla użytkownika. W związku z tym nie powinno dziwić, że pracownicy oczekują, iż aplikacje biznesowe będą zapewniały interfejsy i komfort pracy typowy dla narzędzi klasy konsumenckiej. Nowe technologie pozwalają na dostarczenie identycznego doświadczenia użytkownika bez względu na to, z jakiego urządzenia będzie korzystał pracownik – komputera, tableta czy smartfona. Poprzez spójny, konwersacyjny interfejs dostępny na wszystkich urządzeniach pracownicy mogą uzyskiwać dostęp do informacji i zadań związanych z pracą w dowolnym miejscu i czasie.

Przyszłość należy jednak do asystentów cyfrowych. Zintegrowane z rozwiązaniami HCM, mogą szybko odpowiadać na zadawane pytania, czego oczekują ludzie z pokolenia Z. Oszczędzają one przy tym cenny czas specjalistów HR i pozwalają im skupić się na inicjatywach o bardziej strategicznym znaczeniu. Asystent cyfrowy może wykorzystywać dane pochodzące z profilu danego użytkownika i przygotowywać spersonalizowane rekomendacje oraz lepiej dostosowane treści.

Zmiana kultury organizacyjnej nie odbywa się z dnia na dzień. Jest to proces, który musi być rozłożony w czasie. Warto już dziś zmieniać organizację tak, aby dostosowywała się do nadchodzących wyzwań. Nowe technologie mogą pomóc firmom w spełnieniu rosnących oczekiwań pracowników i w pozyskiwaniu utalentowanych pracowników mimo coraz ostrzejszej konkurencji. Warto uświadomić sobie, że technologie takie jak sztuczna inteligencja i nauczanie maszynowe nie są wrogami HR, a wręcz przeciwnie, to właśnie ich będą oczekiwać w przyszłości pracownicy firmy wywodzący się z pokolenia Z. Sztuczna inteligencja nie zastąpi kontaktów międzyludzkich, ale może pomóc HRowi w stworzeniu środowiska, przyjaznego dla wszystkich pracowników, bez względu na to do której generacji oni przynależą.

Opracowanie: Tomasz Zubrzycki, Senior Sales Consulting Manager Oracle CEE

Źródło: www.oracle.com/pl