Odkąd Polskie Zakłady Lotnicze w Mielcu stały się częścią międzynarodowego koncernu United Technologies Corporation, w firmie wykorzystywane jest globalne rozwiązanie SAP ERP. Jednym z ważnych obszarów, który w PZL Mielec nie był objęty systemem SAP, było zarządzanie kapitałem ludzkim.
W zarządzaniu kadrami i płacami w PZL Mielec wykorzystywano system, który był w dużej mierze rozwiązaniem opracowanym autorsko i wymagał ciągłego wsparcia informatyków w procesie rozliczenia listy płac. Z punktu widzenia funkcjonalności miał on wiele ograniczeń, a dodatkowo jego utrzymywanie wiązało się z dużym ryzykiem ciągłości eksploatacji z uwagi na brak wsparcia zarówno sprzętowego, jak i systemowego.
Proces zarządzania zmianami w systemie nie spełniał podstawowych wymagań bezpieczeństwa, a ograniczenia systemowe nie pozwalały na wprowadzenie stosownych zmian. Dodatkowo integracja aplikacji płacowej z korporacyjnym systemem SAP w zakresie hurtowni danych, rachunkowości finansowej i kontrolingu nastręczała pewnych problemów.
Oczywisty wybór
Decyzja o wdrożeniu rozwiązań SAP HR była więc tylko kwestią czasu, należało jedynie rozstrzygnąć, w jakim wariancie docelowe rozwiązanie zostanie uruchomione. Pod uwagę brano scenariusze zakładające outsourcing, wdrożenie korporacyjne jak i wdrożenie od podstaw całego rozwiązania. Wybór ostatecznie padł na system SAP HR w wariancie własnej instalacji.
Bezpośrednią przesłanką rozpoczęcia projektu wdrożenia była konieczność dostosowania zarządzania kadrami i płacami do wysokich standardów bezpieczeństwa obowiązujących w koncernie oraz wymogów ustawy Sarbanesa-Oxleya (SOX), której podlegamy jako spółka zależna Sikorsky Aircraft Corporation i UTC.
W korporacji UTC wszystkie używane systemy informatyczne muszą spełniać wymogi bezpieczeństwa i kontroli procesów biznesowych wynikające z ustawy SOX. Poprzedni system kadrowo-płacowy nie dawał takiej gwarancji.
Wdrożenie SAP HR rozpoczęło się w kwietniu 2010 r., a na początku lutego 2011 r. w systemie została rozliczona pierwsza lista płac za styczeń. Partnerem wdrożeniowym była firma BCC. Przed podpisaniem umowy dokonano wspólnego przeglądu wszystkich wymagań ustawy SOX, jakie należało uwzględnić w rozwiązaniu.
W trakcie budowy koncepcji rozwiązania dużą wagę przykładano do tego, by stworzyć narzędzie, które uprości dotychczasowe procesy, wyeliminuje pracę ręczną i zapewni bezpieczną platformę do zarządzania procesami HR.
W pierwszym etapie projektu założono wdrożenie podstawowych modułów SAP HCM do obsługi kadrowo-płacowej niemal 2000 pracowników zakładu w Mielcu. Następnie rozszerzono zakres wdrożenia o funkcjonalność oceny czasu pracy.
Ocena czasu pracy
PZL Mielec charakteryzuje się zdecentralizowanym modelem zarządzania czasem pracy, który jest związany z rozproszeniem zakładu (kilka lokalizacji) i podziałem organizacyjnym na centra czy linie produkcyjne.
Przed wdrożeniem ocena czasu pracy była realizowana na korporacyjnym systemie SAP, skąd miesięczny raport był przekazywany do starego systemu kadrowo-płacowego. To rozwiązanie doskonale sprawdzało się na potrzeby rozliczania kosztów z punktu widzenia planowania produkcji, ale jednoznacznie stwierdzono, że nie jest wystarczająco dostosowane do wymogów polskiego prawa pracy. Amerykański moduł czasu pracy nie był w stanie w pełni obsłużyć m.in. wyliczania nadgodzin, pracy w nocy, limitów urlopowych.
Czas pracy ma ponadto zbyt duży wpływ na prawidłowe naliczenie wynagrodzeń, aby rozdzielać moduł oceny czasu pracy i rozliczanie płac, a procesy obsługiwać w dwóch oddzielnych systemach. Obecnie, dzięki danym dostarczanym przez czytniki kart magnetycznych w systemie odbywa się pozytywna rejestracja czasu pracy, dzięki czemu możliwa jest kontrola nieobecności, nadgodzin czy pracy nocnej. Dane dostarczane przez polską wersję narzędzia do oceny czasu pracy pozwalają na rzetelne rozliczanie przepracowanych godzin w cyklu tygodniowym czy miesięcznym i uwzględnianie tych danych w naliczaniu wynagrodzeń.
Dostosowanie tych procesów do standardów używanych w Polsce pozwoli w przyszłości na bezproblemowe wgrywanie poprawek producenta systemu, uwzględniających zmiany przepisów zewnętrznych jak i wewnętrznych.
Przeniesienie oceny czasu pracy z korporacyjnego systemu SAP do systemu SAP HR w Mielcu przy zachowaniu dotychczasowych oznaczeń składników wynagrodzeń pozwoliło też na płynną zmianę modelu obsługi systemu i uproszczenie wielu czynności administratorów czasu pracy.
Jednokrotne wprowadzanie danych
Zmiana narzędzia do rejestracji czasu pracy oraz miejsca gromadzenia tych danych – z centralnego systemu SAP w Stanach Zjednoczonych na lokalną instalację SAP HR – nie mogła spowodować przerwy w dostarczaniu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych (Global Data Warehouse). Jednocześnie z pracami wdrożeniowymi tworzono więc i testowano interfejsy zasilające systemy korporacyjne, w tym interfejs do transferu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych.
System pozwala na efektywny przepływ informacji pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych W tak złożonych instalacjach SAP, które łączą systemy korporacyjne z lokalnymi, dużą trudność stanowi utrzymywanie spójności danych na wszystkich poziomach organizacji, we wszystkich systemach. By sprostać temu wyzwaniu, w opisywanym projekcie założono dążenie do zasady jednokrotnego wprowadzania danych HR (Single Point of Entry) tylko do jednego systemu. Obecnie trwają jeszcze działania zmierzające do wyeliminowania opracowywania tych samych danych w kilku systemach jednocześnie.
Automatyzacja księgowania wynagrodzeń
Kolejnym zadaniem projektowym była przebudowa rozwiązania do księgowania danych płacowych po stronie SAP FI.
Wyeliminowano ręczne księgowania, które zawsze wymagają bardzo szczegółowej kontroli w samym procesie księgowania i zatwierdzeń. Obecnie rozwiązanie pozwala nam nie tylko na automatyczne księgowanie danych z SAP HR, ale też umożliwia przeprowadzenie przebiegu testowego, podczas którego wyświetlane są informację o ewentualnych błędach i dokonywana jest symulacja księgowań. Pozwoliło to na spore oszczędności w stosunku do poprzedniego procesu.
Nie tylko SOX
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX. Spełnienie jej wymogów oznacza, że firma jest zarządzana w sposób prawidłowy i nie dopuszcza do sytuacji braku kontroli nad kluczowymi procesami, a co za tym idzie, ogranicza ryzyko nadużyć.
Z uwagi na przynależność korporacyjną do UTC Zakłady Lotnicze w Mielcu są cyklicznie audytowane przez niezależnych audytorów, którzy bardzo szczegółowo badają przebieg procesów biznesowych, także w obszarze kadrowo-płacowym.
Obok zapewnienia bezpieczeństwa dostępu do danych jedną z podstawowych zasad zachowania przejrzystości działania jest podział obowiązków (Segregation of Duties). W odniesieniu do narzędzi SAP HR podział obowiązków pomiędzy specjalistów kadrowych, płacowych, administratorów czasu pracy, osoby odpowiedzialne merytorycznie za tworzenie dokumentów oznacza, że w newralgicznych miejscach systemu, jak np. przygotowanie listy płac, system wymaga, by różne osoby odpowiadały za wprowadzanie danych do systemu i samo naliczanie wynagrodzeń.
Aby sprostać zasadom podwójnej kontroli odpowiedzialności poszczególnych wykonawców procesów kadrowych, zastosowano ściśle określony w fazie koncepcji model przydziału uprawnień. Poprzedni system nie pozwalał na tak precyzyjne i elastyczne dzielenie uprawnień pomiędzy użytkowników, jakie możliwe jest w SAP.
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX oraz restrykcyjnych zasad zarządzania IT obowiązujących w korporacji UTC Jednak wymagania SOX, to nie jedyne regulacje, które musiały być wzięte pod uwagę podczas projektu. Oprócz – co oczywiste – przepisów polskiego prawa pracy i wynagradzania, należało także pamiętać o obowiązujących w UTC zasadach dotyczących zarządzania IT. W korporacyjnym rozwiązaniu SAP wszelkie ingerencje w system podlegają procesowi zarządzania zmianą i zatwierdzania zmian. Te same procedury kontroli działań w systemie obowiązują także konsultantów Basis z BCC, którzy obecnie są odpowiedzialni za administrację SAP HR w Mielcu.
Wszystkie strony projektu
Stworzenie systemu SAP HR, który w dużym stopniu jest zintegrowany z SAP ERP korporacji, wymagało ścisłej współpracy z organizacją IT w UTC, która jest odpowiedzialna za utrzymanie i rozwój systemu. Wspólnie pracowano nad stworzeniem mechanizmów dwustronnej komunikacji z globalną instalacją SAP. W porozumieniu ze specjalistami UTC wykonano też szereg interfejsów, które zostały uruchomione wraz ze startem produktywnym.
Współpraca trzech zaangażowanych w projekt stron – specjalistów korporacyjnych, zespołu wdrożeniowego w Mielcu oraz BCC przebiegała bardzo dobrze. Wszystkie fazy projektu były kończone w terminie, co wymagało dużej mobilizacji szczególnie od pracowników mieleckich zakładów, którzy łączyli czynności bieżące z pracą w zespole wdrożeniowym.
Atmosfera pracy była bardzo dobra, a dzięki otwartej komunikacji wszelkie zagrożenia były korygowane na bieżąco.
Mimo wielu zmian, jakie były konieczne w związku z uruchomieniem nowego systemu SAP HR, zostały one bez problemów wprowadzone do struktury organizacyjnej PZL. Proces zarządzania zmianą był bardzo dobrze planowany i realizowany, co w konsekwencji przyczyniło się do sukcesu całego projektu.
Pierwsze wypłaty w SAP
Pierwsze naliczenie wynagrodzeń w systemie przebiegło prawidłowo. Widać już, że proces przygotowania danych, ich oceny i samo naliczenie płac odbywa się dużo szybciej. Obecnie trwa faza stabilizacji. Na tym etapie kluczowi użytkownicy korzystają już z usługi serwisu aplikacyjnego BCC w zakresie HR.
Nastąpiło usprawnienie procesów HR i przekazanie całkowitej odpowiedzialności za ich realizację biznesowi. System pozwala obecnie na efektywny przepływ danych pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych. W zasadzie wszystkie rejestrowane dane podlegają minimum podwójnej kontroli prawidłowości ich rejestracji. Pierwszy szczebel kontroli występuje już na poziomie technicznym. System posiada szereg mechanizmów walidacji danych podczas samego ich wprowadzania oraz kontroluje kompletność wprowadzonych danych.
Pojawiają się nowe pomysły na kolejne usprawniania zaspokajające potrzeby biznesowe. Będziemy je konsekwentnie realizować, a z system SAP HR nie powinno być to trudne.
Źródło: BCC
Autorzy: Dariusz Nykiel i Wojciech Maćkowiak
W zarządzaniu kadrami i płacami w PZL Mielec wykorzystywano system, który był w dużej mierze rozwiązaniem opracowanym autorsko i wymagał ciągłego wsparcia informatyków w procesie rozliczenia listy płac. Z punktu widzenia funkcjonalności miał on wiele ograniczeń, a dodatkowo jego utrzymywanie wiązało się z dużym ryzykiem ciągłości eksploatacji z uwagi na brak wsparcia zarówno sprzętowego, jak i systemowego.
Proces zarządzania zmianami w systemie nie spełniał podstawowych wymagań bezpieczeństwa, a ograniczenia systemowe nie pozwalały na wprowadzenie stosownych zmian. Dodatkowo integracja aplikacji płacowej z korporacyjnym systemem SAP w zakresie hurtowni danych, rachunkowości finansowej i kontrolingu nastręczała pewnych problemów.
Oczywisty wybór
Decyzja o wdrożeniu rozwiązań SAP HR była więc tylko kwestią czasu, należało jedynie rozstrzygnąć, w jakim wariancie docelowe rozwiązanie zostanie uruchomione. Pod uwagę brano scenariusze zakładające outsourcing, wdrożenie korporacyjne jak i wdrożenie od podstaw całego rozwiązania. Wybór ostatecznie padł na system SAP HR w wariancie własnej instalacji.
Bezpośrednią przesłanką rozpoczęcia projektu wdrożenia była konieczność dostosowania zarządzania kadrami i płacami do wysokich standardów bezpieczeństwa obowiązujących w koncernie oraz wymogów ustawy Sarbanesa-Oxleya (SOX), której podlegamy jako spółka zależna Sikorsky Aircraft Corporation i UTC.
W korporacji UTC wszystkie używane systemy informatyczne muszą spełniać wymogi bezpieczeństwa i kontroli procesów biznesowych wynikające z ustawy SOX. Poprzedni system kadrowo-płacowy nie dawał takiej gwarancji.
Wdrożenie SAP HR rozpoczęło się w kwietniu 2010 r., a na początku lutego 2011 r. w systemie została rozliczona pierwsza lista płac za styczeń. Partnerem wdrożeniowym była firma BCC. Przed podpisaniem umowy dokonano wspólnego przeglądu wszystkich wymagań ustawy SOX, jakie należało uwzględnić w rozwiązaniu.
W trakcie budowy koncepcji rozwiązania dużą wagę przykładano do tego, by stworzyć narzędzie, które uprości dotychczasowe procesy, wyeliminuje pracę ręczną i zapewni bezpieczną platformę do zarządzania procesami HR.
W pierwszym etapie projektu założono wdrożenie podstawowych modułów SAP HCM do obsługi kadrowo-płacowej niemal 2000 pracowników zakładu w Mielcu. Następnie rozszerzono zakres wdrożenia o funkcjonalność oceny czasu pracy.
Ocena czasu pracy
PZL Mielec charakteryzuje się zdecentralizowanym modelem zarządzania czasem pracy, który jest związany z rozproszeniem zakładu (kilka lokalizacji) i podziałem organizacyjnym na centra czy linie produkcyjne.
Przed wdrożeniem ocena czasu pracy była realizowana na korporacyjnym systemie SAP, skąd miesięczny raport był przekazywany do starego systemu kadrowo-płacowego. To rozwiązanie doskonale sprawdzało się na potrzeby rozliczania kosztów z punktu widzenia planowania produkcji, ale jednoznacznie stwierdzono, że nie jest wystarczająco dostosowane do wymogów polskiego prawa pracy. Amerykański moduł czasu pracy nie był w stanie w pełni obsłużyć m.in. wyliczania nadgodzin, pracy w nocy, limitów urlopowych.
Czas pracy ma ponadto zbyt duży wpływ na prawidłowe naliczenie wynagrodzeń, aby rozdzielać moduł oceny czasu pracy i rozliczanie płac, a procesy obsługiwać w dwóch oddzielnych systemach. Obecnie, dzięki danym dostarczanym przez czytniki kart magnetycznych w systemie odbywa się pozytywna rejestracja czasu pracy, dzięki czemu możliwa jest kontrola nieobecności, nadgodzin czy pracy nocnej. Dane dostarczane przez polską wersję narzędzia do oceny czasu pracy pozwalają na rzetelne rozliczanie przepracowanych godzin w cyklu tygodniowym czy miesięcznym i uwzględnianie tych danych w naliczaniu wynagrodzeń.
Dostosowanie tych procesów do standardów używanych w Polsce pozwoli w przyszłości na bezproblemowe wgrywanie poprawek producenta systemu, uwzględniających zmiany przepisów zewnętrznych jak i wewnętrznych.
Przeniesienie oceny czasu pracy z korporacyjnego systemu SAP do systemu SAP HR w Mielcu przy zachowaniu dotychczasowych oznaczeń składników wynagrodzeń pozwoliło też na płynną zmianę modelu obsługi systemu i uproszczenie wielu czynności administratorów czasu pracy.
Jednokrotne wprowadzanie danych
Zmiana narzędzia do rejestracji czasu pracy oraz miejsca gromadzenia tych danych – z centralnego systemu SAP w Stanach Zjednoczonych na lokalną instalację SAP HR – nie mogła spowodować przerwy w dostarczaniu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych (Global Data Warehouse). Jednocześnie z pracami wdrożeniowymi tworzono więc i testowano interfejsy zasilające systemy korporacyjne, w tym interfejs do transferu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych.
System pozwala na efektywny przepływ informacji pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych W tak złożonych instalacjach SAP, które łączą systemy korporacyjne z lokalnymi, dużą trudność stanowi utrzymywanie spójności danych na wszystkich poziomach organizacji, we wszystkich systemach. By sprostać temu wyzwaniu, w opisywanym projekcie założono dążenie do zasady jednokrotnego wprowadzania danych HR (Single Point of Entry) tylko do jednego systemu. Obecnie trwają jeszcze działania zmierzające do wyeliminowania opracowywania tych samych danych w kilku systemach jednocześnie.
Automatyzacja księgowania wynagrodzeń
Kolejnym zadaniem projektowym była przebudowa rozwiązania do księgowania danych płacowych po stronie SAP FI.
Wyeliminowano ręczne księgowania, które zawsze wymagają bardzo szczegółowej kontroli w samym procesie księgowania i zatwierdzeń. Obecnie rozwiązanie pozwala nam nie tylko na automatyczne księgowanie danych z SAP HR, ale też umożliwia przeprowadzenie przebiegu testowego, podczas którego wyświetlane są informację o ewentualnych błędach i dokonywana jest symulacja księgowań. Pozwoliło to na spore oszczędności w stosunku do poprzedniego procesu.
Nie tylko SOX
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX. Spełnienie jej wymogów oznacza, że firma jest zarządzana w sposób prawidłowy i nie dopuszcza do sytuacji braku kontroli nad kluczowymi procesami, a co za tym idzie, ogranicza ryzyko nadużyć.
Z uwagi na przynależność korporacyjną do UTC Zakłady Lotnicze w Mielcu są cyklicznie audytowane przez niezależnych audytorów, którzy bardzo szczegółowo badają przebieg procesów biznesowych, także w obszarze kadrowo-płacowym.
Obok zapewnienia bezpieczeństwa dostępu do danych jedną z podstawowych zasad zachowania przejrzystości działania jest podział obowiązków (Segregation of Duties). W odniesieniu do narzędzi SAP HR podział obowiązków pomiędzy specjalistów kadrowych, płacowych, administratorów czasu pracy, osoby odpowiedzialne merytorycznie za tworzenie dokumentów oznacza, że w newralgicznych miejscach systemu, jak np. przygotowanie listy płac, system wymaga, by różne osoby odpowiadały za wprowadzanie danych do systemu i samo naliczanie wynagrodzeń.
Aby sprostać zasadom podwójnej kontroli odpowiedzialności poszczególnych wykonawców procesów kadrowych, zastosowano ściśle określony w fazie koncepcji model przydziału uprawnień. Poprzedni system nie pozwalał na tak precyzyjne i elastyczne dzielenie uprawnień pomiędzy użytkowników, jakie możliwe jest w SAP.
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX oraz restrykcyjnych zasad zarządzania IT obowiązujących w korporacji UTC Jednak wymagania SOX, to nie jedyne regulacje, które musiały być wzięte pod uwagę podczas projektu. Oprócz – co oczywiste – przepisów polskiego prawa pracy i wynagradzania, należało także pamiętać o obowiązujących w UTC zasadach dotyczących zarządzania IT. W korporacyjnym rozwiązaniu SAP wszelkie ingerencje w system podlegają procesowi zarządzania zmianą i zatwierdzania zmian. Te same procedury kontroli działań w systemie obowiązują także konsultantów Basis z BCC, którzy obecnie są odpowiedzialni za administrację SAP HR w Mielcu.
Wszystkie strony projektu
Stworzenie systemu SAP HR, który w dużym stopniu jest zintegrowany z SAP ERP korporacji, wymagało ścisłej współpracy z organizacją IT w UTC, która jest odpowiedzialna za utrzymanie i rozwój systemu. Wspólnie pracowano nad stworzeniem mechanizmów dwustronnej komunikacji z globalną instalacją SAP. W porozumieniu ze specjalistami UTC wykonano też szereg interfejsów, które zostały uruchomione wraz ze startem produktywnym.
Współpraca trzech zaangażowanych w projekt stron – specjalistów korporacyjnych, zespołu wdrożeniowego w Mielcu oraz BCC przebiegała bardzo dobrze. Wszystkie fazy projektu były kończone w terminie, co wymagało dużej mobilizacji szczególnie od pracowników mieleckich zakładów, którzy łączyli czynności bieżące z pracą w zespole wdrożeniowym.
Atmosfera pracy była bardzo dobra, a dzięki otwartej komunikacji wszelkie zagrożenia były korygowane na bieżąco.
Mimo wielu zmian, jakie były konieczne w związku z uruchomieniem nowego systemu SAP HR, zostały one bez problemów wprowadzone do struktury organizacyjnej PZL. Proces zarządzania zmianą był bardzo dobrze planowany i realizowany, co w konsekwencji przyczyniło się do sukcesu całego projektu.
Pierwsze wypłaty w SAP
Pierwsze naliczenie wynagrodzeń w systemie przebiegło prawidłowo. Widać już, że proces przygotowania danych, ich oceny i samo naliczenie płac odbywa się dużo szybciej. Obecnie trwa faza stabilizacji. Na tym etapie kluczowi użytkownicy korzystają już z usługi serwisu aplikacyjnego BCC w zakresie HR.
Nastąpiło usprawnienie procesów HR i przekazanie całkowitej odpowiedzialności za ich realizację biznesowi. System pozwala obecnie na efektywny przepływ danych pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych. W zasadzie wszystkie rejestrowane dane podlegają minimum podwójnej kontroli prawidłowości ich rejestracji. Pierwszy szczebel kontroli występuje już na poziomie technicznym. System posiada szereg mechanizmów walidacji danych podczas samego ich wprowadzania oraz kontroluje kompletność wprowadzonych danych.
Pojawiają się nowe pomysły na kolejne usprawniania zaspokajające potrzeby biznesowe. Będziemy je konsekwentnie realizować, a z system SAP HR nie powinno być to trudne.
Źródło: BCC
Autorzy: Dariusz Nykiel i Wojciech Maćkowiak
Najnowsze wiadomości
Customer-specific AI: dlaczego w 2026 roku to ona przesądza o realnym wpływie AI na biznes
W 2026 roku sztuczna inteligencja przestaje być ciekawostką technologiczną, a zaczyna być rozliczana z realnego wpływu na biznes. Organizacje oczekują dziś decyzji, którym można zaufać, procesów działających przewidywalnie oraz doświadczeń klientów, które są spójne w skali. W tym kontekście coraz większe znaczenie zyskuje customer-specific AI - podejście, w którym inteligencja jest osadzona w danych, procesach i regułach konkretnej firmy, a nie oparta na generycznych, uśrednionych modelach.
PROMAG S.A. rozpoczyna wdrożenie systemu ERP IFS Cloud we współpracy z L-Systems
PROMAG S.A., lider w obszarze intralogistyki, rozpoczął wdrożenie systemu ERP IFS Cloud, który ma wesprzeć dalszy rozwój firmy oraz integrację kluczowych procesów biznesowych. Projekt realizowany jest we współpracy z firmą L-Systems i obejmuje m.in. obszary finansów, produkcji, logistyki, projektów oraz serwisu, odpowiadając na rosnącą skalę i złożoność realizowanych przedsięwzięć.
SkyAlyne stawia na IFS dla utrzymania floty RCAF
SkyAlyne, główny wykonawca programu Future Aircrew Training (FAcT), wybrał IFS Cloud for Aviation Maintenance jako cyfrową platformę do obsługi technicznej lotnictwa i zarządzania majątkiem. Wdrożenie ma zapewnić wgląd w czasie rzeczywistym w utrzymanie floty, zasoby i zgodność, ograniczyć przestoje oraz zwiększyć dostępność samolotów szkoleniowych RCAF w skali całego kraju. To ważny krok w modernizacji kanadyjskiego systemu szkolenia załóg lotniczych.
Wykorzystanie AI w firmach rośnie, ale wolniej, niż oczekiwano. Towarzyszy temu sporo rozczarowań
Wykorzystanie sztucznej inteligencji w firmach rośnie, ale tempo realnych wdrożeń pozostaje znacznie wolniejsze od wcześniejszych oczekiwań rynku. Dane pokazują, że z rozwiązań AI korzysta dziś wciąż niewiele przedsiębiorstw, a menedżerowie coraz częściej wskazują na bariery regulacyjne, koszty oraz brak powtarzalnych efektów biznesowych. W praktyce technologia jest testowana głównie w wybranych obszarach, a kluczowe decyzje nadal pozostają po stronie człowieka. Również w firmach, które wdrożyły AI, nierzadko towarzyszą temu rozczarowania.
Europejski przemysł cyfryzuje się zbyt wolno – ERP, chmura i AI stają się koniecznością
Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.
Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.
Najnowsze artykuły
5 pułapek zarządzania zmianą, które mogą wykoleić transformację cyfrową i wdrożenie ERP
Dlaczego jedne wdrożenia ERP dowożą korzyści, a inne kończą się frustracją, obejściami w Excelu i spadkiem zaufania do systemu? Najczęściej decyduje nie technologia, lecz to, jak organizacja prowadzi zmianę: czy liderzy biorą odpowiedzialność za decyzje czy tempo jest dopasowane do zdolności absorpcji oraz czy ludzie dostają klarowność ról i realne kompetencje. Do tego dochodzi pytanie: co po go-live - stabilizacja czy chaos w firmie? Poniżej znajdziesz 5 pułapek, które najczęściej wykolejają transformację i praktyczne sposoby, jak im zapobiec.
SAP vs Oracle vs Microsoft: jak naprawdę wygląda chmura i sztuczna inteligencja w ERP
Wybór systemu ERP w erze chmury i sztucznej inteligencji to decyzja, która determinuje sposób działania organizacji na lata — a często także jej zdolność do skalowania, adaptacji i realnej transformacji cyfrowej. SAP, Oracle i Microsoft oferują dziś rozwiązania, które na pierwszy rzut oka wyglądają podobnie, lecz w praktyce reprezentują zupełnie odmienne podejścia do chmury, AI i zarządzania zmianą. Ten artykuł pokazuje, gdzie kończą się deklaracje, a zaczynają realne konsekwencje biznesowe wyboru ERP.
Transformacja cyfrowa z perspektywy CFO: 5 rzeczy, które przesądzają o sukcesie (albo o kosztownej porażce)
Transformacja cyfrowa w finansach często zaczyna się od pytania o ERP, ale w praktyce rzadko sprowadza się wyłącznie do wyboru systemu. Dla CFO kluczowe jest nie tylko „czy robimy pełną wymianę ERP”, lecz także jak policzyć ryzyko operacyjne po uruchomieniu, ocenić wpływ modelu chmurowego na koszty OPEX oraz utrzymać audytowalność i kontrolę wewnętrzną w nowym modelu działania firmy.
Agentic AI rewolucjonizuje HR i doświadczenia pracowników
Agentic AI zmienia HR: zamiast odpowiadać na pytania, samodzielnie realizuje zadania, koordynuje procesy i podejmuje decyzje zgodnie z polityką firmy. To przełom porównywalny z transformacją CRM – teraz dotyczy doświadczenia pracownika. Zyskują HR managerowie, CIO i CEO: mniej operacji, więcej strategii. W artykule wyjaśniamy, jak ta technologia redefiniuje rolę HR i daje organizacjom przewagę, której nie da się łatwo nadrobić.
Composable ERP: Przewodnik po nowoczesnej architekturze biznesowej
Czy Twój system ERP nadąża za tempem zmian rynkowych, czy stał się cyfrową kotwicą hamującą rozwój? W dobie nieciągłości biznesowej tradycyjne monolity ustępują miejsca elastycznej architekturze Composable ERP. To rewolucyjne podejście pozwala budować środowisko IT z niezależnych modułów (PBC) niczym z klocków, zapewniając zwinność nieosiągalną dla systemów z przeszłości. W tym raporcie odkryjesz, jak uniknąć pułapki długu technologicznego, poznasz strategie liderów rynku (od SAP po MACH Alliance) i wyciągniesz lekcje z kosztownych błędów gigantów takich jak Ulta Beauty. To Twój strategiczny przewodnik po transformacji z cyfrowego "betonu" w adaptacyjną "plastelinę".
Jak Grupa Mardom oszczędziła 240 godzin miesięcznie i 228 000 zł rocznie dzięki automatyzacji procesów kadrowych?
Tylko w 7 miesięcy Grupa Mardom „odzyskała” dzięki automatyzacji procesów kadrowo-płacowych 240 god… / Czytaj więcej
Globalny producent jachtów wdraża enova365, żeby usprawnić obsługę kadrowo-płacową 1000 pracowników
HanseYachts to producent jachtów morskich o światowej renomie. Tę pozycję zawdzięcza wysokiej jakoś… / Czytaj więcej
Poznaj podróż Nestlé z SAP
Branża FMCG stoi przed szeregiem wyzwań związanych z transformacją cyfrową. Te wyzwania wymagają ni… / Czytaj więcej
Decathlon zyskuje na czasie dzięki transformacji procesów HR
Działy HR w dużych organizacjach stają obecnie przed wieloma wyzwaniami, będącymi pokłosiem dynamic… / Czytaj więcej
Hybrydowy model rekrutacji w Lidl Polska
71 proc. Polaków ocenia pozytywnie ogólny wpływ technologii na rynek pracy w ostatnich latach – wyn… / Czytaj więcej
